“得人才者，得天下”，在当今快速发展的时代亦是如此。许多企业都面临着人才断层的局面。那么管理者，你有考虑过为什么你留不住好员工吗？

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　　留住人才看似艰难，实则非然。因为管理者所犯的大多错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最杰出的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。

　　公司若不能让人才全心投入到工作中，就留不住好员——这理应成为常识，却仍有很多人不知道。

　　实质上，好员工的离开并非突如其来，相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔称这种现象为为“电力减弱”：优秀员工就如同濒死的恒星，他们对工作的热情是逐渐消退的。

　　然而，基布雷尔认为，”电力减弱“不等同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中——他们似乎表现不错，工作还在投入大量时间，与人高效合作完成任务，会议发言也无可挑剔…但与此同时，他们正默默承受着不断的打击。可想而知，最后他们唯有选择辞职。

　　为了留住顶尖人才，防止“电力减弱”，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工的工作热情逐渐消退。小编为大伙儿总结了以下八种危害最大的做法，若想留住好员工，必须避免。

1制定一系列愚蠢的规则

　　公司需要规章制度来建立秩序，但切不可因此而妄图制定出目光短浅、马马虎虎的规章制度。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都有可能把员工逼疯。好员工要是感到时时刻刻被监视，往往就会跳槽。

2无差别对待员工

　　一视同仁的方法固然适用于学校教育，但不宜用在工作场合。对人才而言，这就意味着不论自己表现地多么优秀，待遇都和只会打卡上下班的员工无异。

3容忍员工的不良表现

　　据说，一支爵士乐队的最差乐手决定着其演奏水平。因为无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦是如此，若是丝毫不处罚表现差的员工，他们就会影响其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者的情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4对员工的成绩没有肯定

　　管理者容易低估表扬的力量，尤其是那些极度需要激励的优秀员工。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。对个人贡献予以奖励，这说明管理者的足够重视。管理者需要与员工沟通，以便寻求他们各自喜好的奖励方式，（有的人希望涨工资，有的人则希望得到公开表扬），以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施妥当，则会为公司创造出更大的价值。

5不关心员工

　　逾半数员工离职的原因是与上司关系处理不佳。聪明的管理者能够专业而又不乏人情味处理与员工的关系，（可以先来个情商测试）。他们为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，即使这个过程会痛苦。如果老板不曾真正关心员工，那手下的人员流动就会比较高。没有人会将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6不为员工描述公司的发展蓝图

　　不断给员工分配任务，这样做看似效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，也许会成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为他们在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知晓其价值何在，就会产生疏离感，工作会变得漫无目的。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7员工无法追求自己的爱好

　　谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟。但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往对工作满怀热忱。让员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者把员工的工作范围限制于一个狭小的空间里。这类管理者担忧的问题是，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的工作效率就会降低。实质上，这种担忧纯属多余。研究表明，若员工能够在工作中追求自己的爱好，大脑就会一直处于兴奋状态，此时的工作效率却是正常效率的五倍。

8工作毫无乐趣

　　员工感觉工作毫无乐趣，那就是管理者的问题。就会导致他们无法全身心投入到工作当中。而乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。精明的管理者都会明白：适当放松对员工而言十分重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图不难猜测：若是工作变得有趣，员工不仅会表现得更优秀，而且会愿意工作更长时间。甚至会奉献长久的事业。

　　总而言之，面对人才流动问题，管理者往往怨天尤人，却大多忽略了问题的症结之所在——员工实质并不想离职，而是想离开老板。

　　整合编辑：汽车人频道

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